CDD ou CDI : les vraies différences
Deux contrats, deux logiques
Le CDI est le contrat de droit commun : sans date de fin, il peut être rompu par démission, licenciement, rupture conventionnelle ou retraite. Le CDD est l'exception : il est conclu pour un objet précis (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, usage…) avec une date de fin connue ou estimée.
Un CDD n'est pas un « petit CDI » : c'est un contrat à objet défini, avec des règles strictes de recours. En abuser expose l'employeur à une requalification en CDI.
Durée maximale et renouvellement
Dans le cas général, un CDD ne peut pas dépasser 18 mois, renouvellements compris. Certains cas particuliers ont des plafonds différents (remplacement, contrats aidés, spectacles…). Le renouvellement n'est possible que si le contrat le prévoit ou par avenant, et ne peut dépasser deux renouvellements au total.
On distingue le CDD à terme précis — une date de fin est écrite dans le contrat — du CDD à terme imprécis, utilisé quand la fin exacte est inconnue : remplacement d'un absent, passage d'un examen, saison. Dans ce cas, le contrat s'achève quand l'objet disparaît (retour du salarié remplacé, fin de saison), avec un délai de prévenance.
Après un CDD, un délai de carence (« jour de carence ») doit en principe être respecté avant de reprendre le même salarié sur le même poste : il se calcule en fonction de la durée du contrat écoulé. Enchaîner les CDD sur un même poste sans respecter ces règles ouvre la porte à une requalification en CDI — avec l'ancienneté reprise.
La prime de précarité (10 %)
À la fin d'un CDD, l'employeur te verse une indemnité de fin de contrat dite « prime de précarité » : 10 % de la rémunération brute totale perçue. Elle compense la fin programmée du contrat.
Elle n'est pas due dans plusieurs cas : si tu es embauché en CDI à la suite, pour les CDD d'usage (secteurs où le CDD est la norme, comme le spectacle ou l'hôtellerie saisonnière), les emplois saisonniers, les contrats aidés ou si tu refuses un CDI proposé aux mêmes conditions.
Exemple concret : pour un CDD de trois mois payé 2 000 € brut mensuels, la prime de précarité représente 600 € versés avec le dernier salaire — elle figure sur le bulletin de paie final, avec l'indemnité compensatrice de congés payés.
Rupture anticipée : des cas limités
Contrairement au CDI, on ne quitte pas un CDD en démissionnant. La rupture anticipée n'est possible que dans des cas précis : accord commun entre employeur et salarié, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche en CDI ailleurs (avec un préavis à respecter).
Une rupture anticipée abusive engage la responsabilité de celui qui la provoque : l'employeur qui rompt hors des cas prévus peut devoir des dommages et intérêts allant jusqu'au montant des salaires restant à courir. À l'inverse, partir sans motif valable t'expose au paiement d'une indemnité à l'employeur — d'où l'importance de la clause d'embauche en CDI, seule porte de sortie simple.
Tes droits restent les mêmes
Pendant le CDD, tu as les mêmes droits qu'un salarié en CDI à poste et ancienneté comparables : rémunération, congés payés, mutuelle d'entreprise si elle existe, tickets restaurant, accès à la formation. La période d'essai est possible mais plafonnée selon la durée du contrat.
Lequel choisir ?
Le CDD offre une fin de contrat connue — pratique pour tester un métier ou boucler un projet — mais sans la sécurité du CDI. Beaucoup de parcours combinent les deux : un CDD ou une mission d'intérim qui se transforme en embauche durable. L'essentiel : connaître la règle du jeu avant de signer.
Avant de parapher, vérifie trois choses sur ton contrat : le motif précis du recours au CDD, la durée ou le terme, et la clause de renouvellement éventuelle. Ces trois éléments conditionnent tes droits à la fin du contrat.